직무평가방법을 비교분석하시오

소개

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목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌

본문내용

오늘날 고령화 사회로 인한 직무급을 도입하는 목적으로 동일가치노동 동일임금을 실현하고 고령화 추세에 적극적인 대응이 필요한 시점이라고 생각합니다. 가장 중요한 수익은 직무 중심 인사관리 구축을 통한 혁신역량 강화에서 나오므로 연공형 임금체계에서 임금수준이 상대적으로 높은 중고령 인력 비중이 늘어나는 데에 대한 대응이란 설명으로 직무평가의 기본적인 목적은 평가의 결과를 토대로 임금의 수준을 결정하는 것이며 직무가치를 기준으로 결정되는 임금형태를 직무급체계라고 하며 기업의 목표달성을 위한 직무의 중요도와 수행의 난이도, 작업환경의 위험도 등을 고려해서 높은 수준의 직무를 높은 가치로 평가하는 것입니다. 이러한 직무가치 평가 결과에 의해서 공정한 임금 지급과 합리적 인건비 지출이 될 수 있도록 임금을 책정하게 됩니다. 인력의 확보 및 배치로 기업의 수많은 직무들이 중요도와 난이도, 위험도가 상이한 것처럼 조직 구성원의 능력 수준도 많은 차이를 보내고 있습니다. 인력을 선발한다거나 배치할 때 직무와 사람의 능력의 적합도를 높이기 위한 것도 직무평가의 중요한 목적으로 이러한 직무평가 활용은 직무가치와 구성원의 능력을 공통적으로 고려해서 인력확보와 배치의 합리성을 높일 수 있습니다.

조직 구성원의 능력을 개발하기 위해서는 현재 직무의 수준과 필요 직무의 목표를 확인해야 합니다. 이를 위해 수행된 중요도, 난이도와 같은 직무평가의 기준은 직무이동경로를 설계할 때 중요한 자료가 될 수 있는 인력의 개발로 인사에서 직원들의 평가 안을 설계할 때는 직무별로 항목을 만드는 것이 일반적인 패턴으로 예를 들면 영업직무와 생산직무, 제조직무, 연구 직무, 관리직무와 같이 직무별로 나누어야 합니다. 직무별로 필요한 역량이 틀리고 하는 일이 다르니까 그리고 직무에 필요한 역량을 고과 안으로 만들어서 평가 항목화 됩니다. 평가의 목적은 크게 두 가지로 수행했던 결과에 대해 얼마만큼 잘 수행했는가의 결과에 대한 평가와 그 업무를 수행할 만한 역량을 얼마나 가지고 있는지에 대한 잠재능력에 대한 평가로 전자는 실적고과의 토대가 되고 후자는 행동고과의 토대가 되어줍니다.

참고자료

· 조직역량 핵심인재 - 이홍민 저자 / 리드리드출판 / 2016
· 고용과 사회복지 - 강철희, 김미혜, 정영순 / 이화여자대학교 출판부 / 2002
· 어떻게 최고의 인재를 얻을까 - 클라우디오페르난데즈아라오즈 저자 / 21세기북스 / 2015
· 면접관 교육, 인재를 선점하는 기술, 역량, 평가 - 김성욱 저자 / e퍼플 / 2021
· 번아웃 이론 사례 및 대응 전략 - 이명호 저자 / 행복에너지 / 2021
· 4차 산업혁명 시대의 경영정보시스템 - 이동훈 저자 / 한빛아카데미 / 2017
· http://www.00news.co.kr/news/articleView.html?idxno=79485 공공뉴스
· https://www.sisajournal.com/news/articleView.html?idxno=268582 시사저널
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· https://www.outsourcing.co.kr/news/articleView.html?idxno=96142 아웃소싱타임스
· https://www.asiae.co.kr/article/2023021316581917365 아시아경제
· http://m.sisakorea.kr/71789 시사코리아