(인적자원관리) 임금피크제의 의의와 대표적 기업사례

목차

1. 임금피크제란?
2. 임금피크제 도입 배경
3. 임금피크제 어떻게 도입할 것인가?
4. 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석
5. 정부지원 제도
6. 우리나라 임금피크제 대표적 사례
7. 노사정의 임금피크제에 대한 의견
8. 결론

본문내용

2.임금피크제 도입 배경
●세계회로 기업간, 국가간 경쟁이 심화
●급속한 고령화로 인해 기업의 인건비 부담이 증가
●일자리가 늘지 않는 성장, 저성장 시대 돌입
●경직된 임금체계가 근로자의 고용불안 요인으로 작용
●전반적인 임금수준의 상승으로 단기적인 임금인상보다는 고용연장을 선호하는 현상
●고령 근로자의 계속적인 경제활동 방안 마련이 시급

3.임금피크제 어떻게 도입할 것인가?
①사전 준비
a.임금피크제 도입을 위한 명확한 목표 설정
b.경영정보 공개와 공감대 형성

②제도 설계
a.적용대상 근로자 범위 설정
b.임금조정기준연령(임금피크제 연령)설정

③임금조정방법의 결정
a.조정된 임금선을 임금피크제 적용대상 근로자의 임금선으로 결정
b.직무조정방법의 결정
c.고용보장기간의 결정
d.단체협약 또는 취업규칙의 변경
e.퇴직금 중간정산여부의 결정

<중 략>

8.결론
임금피크제는 일본사회의 고령화사회 진입에 따른 사회적 문제를 해결하는 차원에서 연구되고 도입되었는데 일본기업들은 임금피크제를 도입함으로써 정년연장에도 불구하고 기업의 인건비 증가액을 제로로 할 수 있게 되었다. 즉, 정년이 연장되는 경우에도 그 직원에게 당초 예정되어 있던 생애인건비를 그대로 지급할 수 있는 방법이 만들어진 것이다. 이는 인건비 증가없이 노동 투입을 늘림으로써 기업의 아웃풋을 키울 수 있기 때문에 기업경영에 도움이 될 수 있다. 즉, 기업과 직원의 윈/윈이 가능한 제도다.
그러나 우리나라에서 도입되거나 검토되고 있는 임금 피크제는 기업의 아웃풋을 늘릴수 없게 되어 있다. 임금피크에 달한 직원의 직무책임은 전환된다. 신용보증기금의 경우 1,2급의 지점장도 55세가 되면 채권추심, 신용조사서 감리와 같은 업무지원직으로 전환된다. 그대신 58세까지 직원의 신분을 유지하며 급여를 받는다. 회사는 업무지원직으로 전환되는 이들에게 무엇을 기대하고 있을까?
기업의 입장에서 이는 인건비의 낭비다. 직원의 입장에서는 재능의 사장이며 인간에 대한 비하다.

참고 자료

없음