노동법_채용내정, 시용근로관계 및 수습기간 이론 및 판례

소개글

노동법(개별적 근로관계법 & 집단적 노사관계법) 쟁점별 이론과 판례를 단권화와 같이 총체적 논점 정리한 자료입니다.

목차

I. 서설

II. 채용내정
1. 의의
2. 시용과의 관계
3. 채용내정과 근로관계
1) 근로기준법 적용범위
2) 채용내정의 취소
4. 법적 성질(채용내정자의 법적 지위)
(1)문제의 소재
(2) 학설의 견해
(3) 판례의 입장
(4) 검토
5. 근로계약의 성립시기
6. 효력발생시기
7. 채용내정의 해지와 해지의 적법성
<이슈> 응모자의 사상, 신조에 관한 사항의 허위신고 이유로 본채용 거절 가능 여부
8. 구체적 사안

Ⅲ. 시용근로관계
1. 의의
2. 수습 및 채용내정과의 관계(구별개념)
1) 수습과의 관계
2) 채용내정과의 관계
3. 시용계약의 법적 성질
(1) 학설의 견해
(2) 판례의 입장
(3) 검토
4. 시용계약의 성립요건
(1) 시용의 명시
(2) 시용기간
1) 원칙
2) 시용기간 연장의 문제
3) 시용근로자의 임금
5. 본채용 거부의 정당성 판단 (시용기간 중의 해고 및 본채용 거부)
(1)정식채용에 대한 적격성 평가 기준
1)문제의 소재
2)판례의 입장
3)검토의견
(2)시용근로자에게도 해고의 서면통지의 필요성
(3) 본채용 거부와 임금관계
6. 시용기간 만료(종료) 후 효과

Ⅳ. 수습기간
1. 의의
2. 수습근로자에 대한 법 적용
1) 근로기준법 적용
2) 최저임금법의 적용

Ⅴ. 결어
<판례> 시용근로관계 사건[대법원 2015. 11. 27. 선고 주요판례] 2015두48136
<판례> 시용근로계약상 근로계약 해지의 정당성 여부(2006.02.24, 대법 2002다62432)
<이슈> 채용내정취소에 대한 부제소 특약의 효력과 정당성

본문내용

I. 서설
기업의 고용유연성 차원에서의 정식채용 이전의 특수형태로 채용내정, 시용 등의 형태가 증가하고 있다. 최근 경제위기로 인하여 기업의 일방적인 채용취소 내지 사용 후 본채용 거부 등의 문제가 야기되고 있으나, 근로기준법에는 이에 대한 명문의 규정을 두고 있지 않아 논란되고 있어 이를 살펴보고자 한다.

II. 채용내정
1. 의의
채용내정이라 함은 회사가 근로자를 채용하기로 내정은 되어있으나, 아직 정식의 근로계약을 체결하지 아니한 경우로서 법률상의 제도가 아닌 계약 당사자간의 계약자유를 기초로 등장한 제도이다.

2. 시용과의 관계
채용내정과 시용은 확정적 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 공통점이 있지만, 시용은 채용내정과 달리 시용기간 중에는 사용종속관계 아래서 근로를 한다는 것이 다르다.

3. 채용내정과 근로관계
1) 근로기준법 적용범위
채용내정자는 근로기준법 중 근로제공과 관련된 규정은 적용되지 않지만, 근로제공을 전제로 하지 않는 균등처우, 해고의 제한, 해고의 예고 등은 적용된다고 본다.

2) 채용내정의 취소
채용내정 취소의 정당성은 사실상 해고의 정당성 판단에 따르게 된다고 본다. 그러나 구체적인 노무의 제공이 없었으므로 정당사유는 통상의 해고보다는 좀더 신축적으로 해석하여야 한다.

4. 법적 성질(채용내정자의 법적 지위)
(1)문제의 소재
채용내정이라는 말은 회사 측에서 합격자를 채용하려고 하나 아직은 회사와 합격자 사이에 근로계약관계가 확정적으로 성립되지는 않고 있음을 암시하는 표현으로서 비법률적 개념이다.
채용내정은 통상적인 근로계약과 달리 근로제공과 임금지급이 아직 이루어지지 않고 있다는 점에서 법적 지위가 문제된다.

(2) 학설의 견해
1)근로계약의 예약이라는 견해(예약설)

참고 자료

노동법 제26판 (김형배)
도하 노동법
에센스 노동법
노동법 쟁점 정리노트
2020년 노동법편람