구성원들에 대한 업적평가 시 평가자의 주관성을 배제시킬 수 있는 방안에 대해서 설명. 인적자원관리

소개글

"구성원들에 대한 업적평가 시 평가자의 주관성을 배제시킬 수 있는 방안에 대해서 설명. 인적자원관리"에 대한 내용입니다.

목차

1. 서론
2. 본론
3, 결론
4. 참고 및 문헌

본문내용

오늘날 경영환경이 급변하고 세계화가 가속화되므로 기업은 무한경쟁시대에 있다. 세계적 추세 속에 기업의 경쟁력 확보를 위해 인적자원관리에 대한 관심이 커졌다. 인적자원관리란 조직의 목표달성을 위해 미래 인적자원 수요 예측을 바탕으로 인적자원을 확보 · 개발, 배치, 평가하는 일련의 업무를 의미한다. 구성원들이 조직의 목적과 그들의 능력에 맞게 활용되고 그에 걸맞은 물리적, 심리적 보상과 더불어 실질적으로 조직의 구성원들 발탁, 개발 그리고 활용의 문제뿐만 아니라 구성원들의 조직과의 관계 및 능률을 다루기도 한다. (HRD 용어사전, 2010) 조직의 경쟁우위 전략에 핵심이 되는 인적자원들을 관리함으로써 조직의 역량을 극대화하기 위해 성과평과를 실시하고 있다. 성과평가는 구성원의 목표 달성도를 평가하여 결과를 인사나 보수에 반영시키는 제도를 의미한다. 이러한 성과평가제도는 조직의 업무수행 결과를 평가하기 위한 것으로 조직의 임무, 창출하고자 하는 가치와 전략적 목표, 수행한 전략들에 의해 산출한 결과를 구체적으로 측정･평가하는 것에 목표를 두고 있다.

참고 자료

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조희진,장용석, (韓國政策學會報, Vol.23 No.1, [2014]) “성과평가제도의 운영 요인 및 조직 효과성 분석”
[지식백과] 인적자원관리 [人的資源管理, Human Resource Management] (HRD 용어사전, 2010. 9. 6., (사)한국기업교육학회)
문승권 김순자. (2005). “지방자치단체 업무 성격에 따른 성과평가제도의 성공요인과 만족도 인식차이”. <정부회계연구>.
한준 구자숙. (2007). “기업환경이 기업의 인사 및 보상체계에 미치는 영향: 성과주의 보상시스템을 중심으로”. <한국노동연구원 제4회 사업체패널 학술대회 발표논문 집>,