인적자원관리 ) 구성원들에 대한 업적평가 시 평가자의 주관성을 배제시킬 수 있는 방안에 대해서 설명하시오.

목차

1. 서론 : 업적평가의 정의
2. 본론 : 평가자의 주관성이 배제되어야 하는 이유
3. 결론 : 평가자의 주관성을 배제할 수 있는 구체적 방안
4. 참고자료 및 출처 표기

본문내용

인적자원관리와 관련된 연구, 혹은 시행 과정에서 사용하는 ‘업적평가’는 ‘인사평가’라는 용어로도 사용할 수 있다. 유능한 인재의 확보와 관리는 개인의 사기 증진과 능력발전 및 조직 행정의 생산성 증대에도 결정적인 영향을 주기 때문이다. 조직의 특정한 목표를 이루기 위해 인적자원을 개발하고 활용하는 데 있어서 조직원 개개인이 주어진 업무를 성공적으로 수행하고 있는지, 혹은 조직에 적응하는 과정에 있어서 오히려 조직의 효율성을 해치고 있는 것은 아닌지 등 조직과 조직원의 현황을 파악하기 위해서 조직원의 업적을 평가하는 행위는 반드시 행해야만 하는 과정이며, 평가자는 주어진 과정에 따라 업적평가를 진행하게 된다.
일반적으로 업적평가를 하는데 쓰는 기준으로는 전문성, 과학성, 적극성, 기술성, 적응성(신축성), 인적자원이 수행할 수 있는 기능의 다양성·통합성·광범위성 등을 들 수 있다. 업적평가가 필요한 이유를 구체적으로 제시하면 다음과 같다.

(1) 성과향상: 개인의 성과를 평가하고 있는 회사와 평가가 없는 회사의 성과를 비교해보면 재정적으로나 생산성 측면에서 전자가 확실히 앞서고 있다.
(2) 기업가치의 측정: 기업경영은 이익을 내는 것이 목적이고 그러기 위해 손익을 계산하기도 하고 이익을 내기 위해 들어가는 비용을 따져보고 산출물의 가치도 미리 예측하여 계획을 잡아야 한다.

참고 자료

위키백과, ‘인적자원관리’ 항목 참조
한국인사관리 협의회, ‘업적평가 및 성과보상 시스템 사례’ 연구 참조
LG 경제 연구원, ‘평가에 대한 5가지 오해’ 중 일부 참조, 2004