우리나라의 인사관리와 인적자원 관리가 미래발전에 미치는 영향

목차

1. 들어가는말

2. 우리나라의 고령화

3. 고령화 인적자원 관리
1) 영국
2) 독일

본문내용

대선을 코앞으로 두고 있는 시점이다. 평소 많은 부분을 차지하지 않던 정치 섹션의 페이지가 두 배가 넘게 두꺼워지고 수 많은 대선 관련 기사들이 눈에 띈다. 세 후보 모두 각자의 공약을 내놓으며 유권자 모으기에 여념이 없다. 경기 침체와 높은 실업율 속에서 서로가 각자의 타계 방법을 내놓고 있는데, 크게보면 5가지 분야로 이루어지는 것 같다. □경제 민주화, □정치,검찰개혁, □복지, □일자리, □외교통일 이다.

<중 략>

1990년대 들어 고령자의 경제활동참여율 하락, 잠재부양비율의 상승 등 고령화의 문제점에 대한 우려가 대두되었다. 이를 해소하기 위해 고용주의 무분별한 연령차별을 개선하는 정책을 시행해 왔다. 또한 유럽연합의 고용지침을 이행하는 것으로 영국정부는 2006년까지 연령차별금지법을 제정하기도 했다. 이는 연금이 근로자의 노동시장 조기 이탈을 촉진하지 않도록 연금제도를 개혁하고, 고령자를 포함한 비경제 활동인구의 고용기회 모색과정을 지원하기 위하여 직업상담, 훈련 및 재정지원을 제공하는 생산적 복지프로그램 등으로 구성되어 있다. 영국은 2005년 기업들이 정년을 만 65세 이하로 정하지 못하도록 연령차별금지법을 시행하고 있다.

<중 략>

□근본적으로는 일할수 있는 능력을 키우고, 취업이나 창업을 육성하는 것 이다.
-고령자들의 재교육과 평생교육 시스템의 정비를 통해 고령자들의 질적 경쟁력 제고
-고령자 취업 대책은 고령자에게 취업 정보를 제공하는 것이 아닌, 취업을 위한 적극적인 직업훈련 및 전직훈련의 기회를 제공
-자립이 가능한 고령자에 대해 고령 창업을 지원하고 프로그램 등을 육성해서 새로운 고령 취업의 기회를 창출

고령화 인구는 신체적으로 비교적 열약한 점이 있을지는 모르지만, 기술과 노하우 등 경험이 풍부한 장점을 가지고 있다. 이러한 점은 젊은 노동인구들이 가질수 없는 부분이며 그들만의 경쟁력이고 자원이다.

참고 자료

없음