성과주의 인사관리

소개글

성과주의 인사관리는 과거의 전통적 연공주의 인사관리와 대비되는 개념으로서 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진, 보상 등 인사관리 시스템이 운영되는 것을 가리킨다. 세계경제가 글로벌화 되고 이에 따라 노동 관련 정책 역시 국제적으로 통용되는 기준을 받아들이게 됨에 따라 전통적 인사관리의 유효성은 점차 감소되었기 때문이다.

목차

I. 서 론


II. 성과주의 인사관리 접근방법


Ⅲ. 성과주의 인사관리 사례 (삼성전자)
1) 연공 ․ 능력주의 보상시기

2) 능력주의 보상시기

3) 성과주의 보상시기
(1) 연봉제
(2) 핵심인력 인센티브
(3) 생산성 격려금(PI)
(4) 이익분배제(PS)

IV. 결론


V. 참고문헌

본문내용

I. 서 론
성과주의 인사관리는 과거의 전통적 연공주의 인사관리와 대비되는 개념으로서 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진, 보상 등 인사관리 시스템이 운영되는 것을 가리킨다. 세계경제가 글로벌화 되고 이에 따라 노동 관련 정책 역시 국제적으로 통용되는 기준을 받아들이게 됨에 따라 전통적 인사관리의 유효성은 점차 감소되었기 때문이다. 그 결과 1980년대 후반부터 1990년대 초반까지 개인 또는 집단의 성과를 강조하는 신인사제도가 한국기업들 사이에 부각되기 시작했다. 이러한 추세는 1997년 IMF 외환위기로 인해 더욱 가속화 되었다. 글로벌 스탠다드가 강조됨에 따라 경쟁력 고양과 우수인재의 확보 및 유지를 강조하는 기업들을 중심으로 고용관계에서 전통적인 평생직장 관행은 점차 사라져 가고 연공서열 임금제도는 성과 중심의 연봉제나 성과배분제로 대체되어 가고 있다. 특히 연봉제나 성과배분제와 같은 성과급제도는 성과주의 인사관리의 핵심요소로서 한국기업들의 인사관리 관행의 변화를 주도하고 있다.
성과주의란 성과를 기준으로 급여 및 승진 등의 보상을 실시하는 인사원칙이라 할 수 있다. 기존의 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시한다.

II. 성과주의 인사관리 접근방법
성과주의 인사관리에 접근하는 방법은 크게 제도적 차원의 접근과 조직 구성원 차원의 접근으로 나누어 볼 수 있다. 제도적차원의 접근은 인력배치 및 인사이동 관리와 관련하여 성과에 따라 승진, 이동하는 것을 말한다. 조직 구성원 차원의 접근은 시대적 대세임을 받아드리고 성과주의에 대한 그릇된 인식으로부터 벗어날 필요가 있으며 CEO에게는 성과주의 인사에 대한 명확한 이념과 비전을 갖고 구성원들에게 이를 상기시키고 동기를 부여하는 역할이 요구된다.

참고 자료

나승우 저 “연봉제 인사평가와 운영실무” 미래와 경영
김성수 저 “한국기업 성과급제도의 변천” 서울대학교출판부
안희탁 저 “연봉제 Q&A” 한국인사관리협회