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소개글

임금, 임금이론, 임금체계, 임금조정사례와 임금전망 및 임금관리제도 도입 분석레포트입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 임금의 정의 및 범위

Ⅲ. 임금과 봉금

Ⅳ. 임금의 의의

Ⅴ. 임금의 경제이론
1. 임금이론의 배경 및 가설
1) 임금이론의 배경
2) 임금이론의 가설
2. 임금결정의 제이론
1) 임금생존비설
2) 임금기금설(Wage Fund Theory)
3) 한계생산력설
4) 노동력재생산비설
5) 임금계약설(Wage Bargaining Theory)
6) 임금세력설(Wage Force Theory)
7) 잔여청구설

Ⅵ. 노동력 가치(가격)의 임금으로의 전환
1. 노동의 가치
2. 고전경제학파의 오류
3. 노동력 가치의 임금으로의 전환
4. 노동의 가치, 노동량
5. 시간급제
6. 성과급제 = 시간급제
7. 성과급제의 특징

Ⅶ. 임금격차의 다양한 발생 원인
1. 효율임금가설
2. 거래비용이론
3. 시장구조가설

Ⅷ. 임금수준

Ⅸ. 임금구성

Ⅹ. 기업의 임금조정 사례
1. 기업 사례 1
2. 기업 사례 2

Ⅺ. 임금체계에 관한 쟁점
1. 동일노동 동일임금의 원칙
2. 산별노조와 임금정책
3. 구조조정-현장통제와 임금
4. 임금 안정화

Ⅻ. 임금전망과 적정임금인상률의 산정
1. 임금전망
2. 임금전망의 시사점
3. 임금-생산성의 변동추이와 적정임금인상률의 추정

ⅩⅢ. 새로운 임금관리제도 도입 방안
1. 능력주의․성과주의에 입각한 임금경직성 해소
1) 호봉제도의 폐지(축소)와 임금형태의 유연화
2) 임금조정 방식의 변경
2. 고용과 임금유연성의 연계
1) 고용과 임금유연성의 연계 필요성
2) 고용형태와 임금 유연성의 연계 방안
3. 성과배분제도의 도입
1) 성과배분제도의 의의
2) 성과배분제도의 종류와 도입과제
4. 총보상(Total compensation)관리 체제의 구축
1) 총보상관리의 필요성
2) 성과주의와 총보상관리

본문내용

Ⅰ. 개요
임금은 전형적으로 조직유효성에 기여하는 많은 역할을 수행하는 것으로 이해되고 있다. 본래 임금은 조직구성원들로 하여금 직무에 대한 만족을 느끼게 하고, 조직의 업무에 전념하도록 동기유발시키 수단이며, 결국 조직유효성의 궁극적인 목표인 조직몰입에 참여케하는 보상(rewards)적 역할 수행 기능으로서 여겨지고 있다. 임금이 수행하는 이러한 역할은 기본적으로 심리적인 문제인 것이다. 임금의 기본적인 기능을 심리적인 문제로 인식하기 위해 그동안 진행되어온 임금연구에 대한 대략적인 역사를 살펴봄으로써 임금이 지니는 중요성을 살펴보도록 하자. 테일러의 과학적 관리법의 시대 (1900˜1930)에서 논의된 임금에 관한 연구는 당시 처음 도입되었던 성과급의 효과, 즉 생산성의 수단으로서 성과급을 실시하여 나타나는 효과에 관한 것이었다. 그 결과 임금연구는 과학적 관리법과 결부된 것으로 이해되어 자극급제도(incentive plan)의 도입에서 기인한 원가절감의 문제를 검토하였다. 그러나 이 같은 결론은 2가지 심리학적인 이유로 비판의 대상이 되고 있다. 첫째, 임금에 대한 기대가 자극적으로 작용한다는 심리적인 측면을 고려하지 않았다는 점이고 둘째, 임금을 자극수단으로 사용한데서 파생하는 여러가지 문제를 고려하지 않았다는 것이다.
인간관계론 시대 (1930˜1940)에서는 비경제적인 요인의 중요성 인식에 따라 업무 수행성적에 미치는 영향이 주된 연구의 주제가 되어 임금연구에 대해서는 소홀히 하는 경향으로 임금이 지니는 상대적 중요성과 종업원이 인식하는 직무요인으로서 평가받지 못했다. 그 후 종업원들이 가지는 고차원의 욕구 및 성장욕구에 대한 인간성에 대한 연구가 활발히 전개되어 맥그리거(1960)의 Y이론의 표명, 매슬로우의 자기실현 욕구설등이 나타났으나 이것 역시 임금에 관한 심리적인 연구를 직접적으로 자극하지는 못했다. 이후 임금의 심리학적인 연구는 비응용 분야에서 몇 개의 이론들이 개발되었고, 그 이론들은 임금상황에서 검증되어졌다. Adams의 공정성이론(theory of equity)이 그 대표적인 예가 될 수 있다.

참고 자료

없음