SK텔레콤(인사관리사례)

소개글

SK텔레콤(인사관리사례)입니다..

목차

1.SUPEX Leader와 Champion
2. 탤런트 매니지먼트의 체계 및 구성
3.SUPEX 리더와 챔피언 설발 ․ 육성 ․ 유지방안
4.Multi - Talent로 육성

본문내용

1. SUPEX Leader와 Champion
SK텔레콤은 2000년도에 벤처 붐이 일기 시작하면서 우수인력 이탈이 증가하기 시작하였으며 이러한 상황은 인사담당자에게 커다란 충격을 주었다. 이때부터 Talent Management가 필요하다는 인식을 갖게 되었다. 그 당시 구성원 조사를 통해 니즈를 파악한 결과 ① 최고수준의 전문가로 성장 ② 일을 통한 자아실현 ③ 성과에 상응한 파격적 보상 ④ 자발적 ․ 의욕적으로 일할 수 있는 근무환경을 원하고 있었다.
하지만 탤런트에 대한 개념정의도 없었고 평등주의가 지배적인 상황에서 탤런트 매니지먼트를 시행하는 것은 많은 어려움이 있었다. 개념에 대한 명확한 정의와 유지를 위해 많은 고민을 하였지만 별다른 진전은 없었다.
그러던 중 2003년도에 Total Corporate Value 극대화를 위해 전사차원의 변화관리를 추진하면서 탤런트 매니지 먼트의 중요성을 다시 한번 인식, 산발적이고 이벤트성으로 진행되던 기존의 핵심인재 관리를 탤런트 매니지먼트 시스템으로 체계화하여 2004년부터 시행하게 되었다.

2. 탤런트 매니지먼트의 체계 및 구성
SK텔레콤의 탤런트 매니지먼트 시스템은 크게 네 가지 영역으로 구성되어 있다.
첫째, 구성원의 글로벌 모델로서 탤런트 개념을 명확히 하고 효과적인 메시지 전달을 위해 인재상의 구조를 새롭게 구성하는 것이다.
둘째, 탤런트 자격요건을 명확히 하고 공정한 절차를 통해 선발하는 것이다. 아무리 좋은 제도라도 실제 선발된 구성원이 목표모델이 되지 못한다면 탤런트 매니지 먼트는 성공하기 어려울 것이다.
셋째, 탤런트로 선발된 구성된 구성원을 체계적으로 육성하고 지속적으로 동기부여 함으로써 유지하는 것이 중요하다. 어느 컨설팅 회사의 통계결과 세일즈 부문의 경우 핵심인재가 보통인재보다 약 67% 높은 성과를 창출한다고 보고되고 있어 탤런트의 유출은 기업 경영성과에 막대한 영향을 미치는 것은 자명하다.

참고 자료

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