자신이 다니고 있는 회사 소개 및 직무평가 방식 소개

소개글

주제: 자신이 다니고 있는 회사의 직무 평가 방식에 대한 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 직무평가
2. 항목
가. 목표항목
나. 평정항목
3. 목표대비 달성도 평가
4. 잘못된 항목

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

직무성과계약제가 도입된 것은 2004년 10월 14일부터이다. 지금까지 약18년 동안 인사평가에 성과주의를 도입하여왔지만, 아직까지 이에 대한 논란은 사그라지지 않고 있다. 논란은 “과연 평가자들이 공정한 성과평가를 하는가?”에 대한 의구심에서 비롯된다. 2021년 10월 6일자 국회방송에 따르면, IT업종에서 불합리한 성과평가와 실적 압박을 이용해 직장 내 괴롭힘을 해온 사례가 있다고 밝혔다. ‘스마일게이트 스토브’의 한 참고인은 성과를 위한 압박과 야근 등이 빈번하게 일어났고, 이에 대해 이의를 제기하는 경우 성과평가 등급이 절하된다고 말했다. 또한 연차대비 품질이 낮다는 평가 이유에 대해 납득이 될 만한 어떠한 설명도 없었으며, 이미 권고사직을 염두에 두고 성과평가를 하였다는 점이 드러났다. 이를 통해, 불과 얼마 전에도 성과평가에 대한 논란이 있었음을 알 수 있다.
그렇다면 이렇게 말이 많은 성과평가가 필요한 이유는 무엇일까. 먼저 성과평가는 일이 추진되고 이루어진 결과에 대해 양적 및 질적으로 판단하는 일이다. 학생이 시험을 보고, 청치는 선거를 하듯이 일은 평가를 받는 것이라고 생각하면 쉬울 것이다. 성과평가는 회사 조직원 개개인의 근무능력 향상, 개선, 발전에 활용되는 것은 물론이고 조직의 문제점을 진단하거나 직무를 설계하는데 도움을 준다. 또한 성과평가가 공정하고 수용할 수 있는 범위 내에 존재한다면, 조직원의 직무만족을 높인다. 따라서 성과평가는 반드시 필요하다. 현재 성과평가를 문제 삼는 것은 절차상의 공정성, 투명성, 직무와 관련된 평가 등으로 인한 것이지 성과평가 자체를 문제라고 여기는 것은 아니다.

참고 자료

국회방송, 고용노동부 국정감사, 환경노동위원회, 2021.10.06.
허남식, 성과평가의 공정성과 직무태도와의 관계에 관한 연구, 정책개발연구, 2020.