동기부여의 기대이론을 설명하고 이를 적용한 실제 동기부여의 사례를 들어보시오

목차

I. 서론

II. 본론
1. 기대 이론의 정의
2. 기대이론의 구성 요소
3. 기대이론이 적용된 현실 사례(구글을 중심으로)

III. 결론

IV. 참고문헌

본문내용

인간이 어떠한 일을 수행하는 것이 그 사람의 자의에 의한 것인 이상 동기(motivation)는 인간이 하는 모든 행동의 전제가 된다. 숨을 쉬는 것이나 눈을 깜빡이는 것, 심장이 뛰는 것처럼 자율신경계의 반응에 의한 것이 아니라면 말이다. 의무나 강요에 의해 이루어지는 것 같은 행위들도 사실은 어떠한 동기에 의한 것이다. 예컨대 늦잠을 자고 싶은 욕구를 억누르고 학교에 나와 출석을 하고 수업을 듣는 것은 의무적인 행위인 것 같지만 실상은 그렇지 않다. 성적을 받고자 하는-기왕이면 우수한 성적을 받고자 하는- 의도 내지 목적을 가진다. 그렇기 때문에 수업에의 출석의 동기부여가 되는 것은 좋은 성적이라고 할 것이다. 이처럼 인간의 대부분의 행위는 동기에 기초에 발현되기 때문에 경영자 입장에서는 구성원(부하 직원)이 회사에 이익이 되는 방향으로 동기를 가지도록 동기를 부여하는 것이 중요하다. 동기부여 여부에 따라, 어떠한 방향과 내용으로 동기부여가 되었느냐에 따라 조직이 설정한 목표의 달성 여부가 결정된다고 해도 과언이 아니기 때문이다. 예컨대 회사의 직원들이 단순히 월급을 받기 위해 근무를 한다면 그 회사의 직원들은 자신이 받는 월급 이상의 노력이나 비용을 투입하지 않을 것이고, 이렇게 되면 회사의 경영자가 설정한 조직의 목표를 달성하기 대단히 어려울 것이다. 반면 직원들이 월급 이상의 성취감이나 조직과 자신을 일체화 시키는 소속감을 가질 수 있도록 만든다면 직원들은 조직의 목표를 자신의 목표와 동일시하게 될 것이고, 이때 폭발적인 에너지와 능력의 투입이 일어나게 된다. 즉, 경영학적인 관점에서의 동기부여 내지 동기화란 조직의 구성원들이 개인적인 욕구를 충족시키기 위한 노력을 어떻게 조직의 목표를 실현하는 데 긍정적인 방향으로 연결시킬 것인가의 문제이다.

참고 자료

탑북스, 이한재, 『경영학원론』
허핑턴포스트, Emily Peck, 2015.4.9. “가장 일하기 좋은 회사 구글이 직원을 대우하는 법
비주얼다이브, 2015.5.28. “구글, ‘성과 뛰어난 직원은 최대 100배 보상 제공’”