중독조직이론을 활용한 노사관계탐구 - 현대자동차

목차

1. 서론

2. 현대자동차와 중독조직
1)조직의 약속
2)조직적 통제
3)조직의 사명과 목표
4)조직적 충성, 그리고 충성의 혜택
5)일중독

3. 결론

본문내용

1. 서론
현대자동차는 당기순이익을 기준으로 국내 대기업 2위를 차지했고, 지난 달 10월 판매량 순위를 살펴보면 1~10위 모두 현대기아차의 독식이었다.
그 이면에는 자본주의 체제 하에 기업이 오로지 이윤을 극대화하기 위해 구성원들의 인간적인 면모를 무시한 채 달려왔다는 것을 알 수 있다.
효율임금 원리에 따르면 근로자들은 자신에게 주어진 임금에 따라 생산성이 바뀐다.
그러나 현대차에는 이런 원리가 작동하지 않는다. 도시근로자가구(2인 이상 가구 기준) 연소득의 2배가 훨씬 넘는 임금을 지급함에도 불구하고 현대자동차 근로자들의 생산성은 매우 낮다. 오른쪽 그림과 같이 해외공장보다 편성효율은 낮은 반편에 HPV는 높은 것을 알 수 있다.
중독조직 이론을 통하여 잘못된 체제 안에서 노동을 내면화하고 조직을 중독시켜 온 현대자동차의 실태를 알아보려고 한다.


2. 본론: 중독물로서의 조직
1)조직의 약속
현대자동차는 작년 말, 1967년 창업 이후 48년간 유지해온 생산직 대상 연공서열제를 없애고, 성과급을 근간으로 하는 신(新)연봉제를 도입한다고 했다.
하지만 노조의 반발로 호봉제를 유지하되 부가급제를 일부 도입하자고 제의하고 있다. 부가급제는 근태나 공헌도 등 일과 숙련 가치를 반영한 임금체계로 성과급제의 한 형태이다.
고령화 현상에 따른 정년 연장 추세에 따라 회사 입장에서는 생산성 여부와 관계없이 비용이 늘어나서 부담을 갖고 있었다.
조직의 약속은 사람들로 하여금 어떤 문제에 대해 해결하는 방식이나 가치관을 자신의 내부에서 찾는 것이 아니라 외부에서 찾게 하기 위해 존재한다.
가장 대표적인 예가 승진을 시켜줄 것이라는 약속이다. 기업은 미래의 약속(주말, 휴가, 퇴직 이후)으로써 현재의 삶을 통제한다.
현대자동차의 사례에서는 구성원들이 성과급을 받을 것이란 조직의 약속을 믿는다. 현재의 삶의 질을 포기하고 돈을 모아서 풍족하게 사는 모습을 기대하며 당장은 좀 더 경쟁적이고 가시적인 성과에 사투하며 살아가게 된다.
또한 성과급제를 실시하면 기본급의 비율을 줄이기 때문에 기본적인 생활비 충당을 위하여 과로를 하는 사태가 일어날 수 있다.

참고자료

· 임태훈, 「‘호봉제 폐지’ 누구를 위한 성과급제인가?」, 『주간경향』, 2014.04.22
· 장윤경, 「현대차 임금개편안 제시, 호봉제 유지하되 상여금 폐지」, 『비즈니스포스트』, 2015.08.27
· 국제경제부기자, 「현대차, 브레이크 문제 미국서 쏘나타 30.5만대 리콜」, 『머니투데이』, 2015.11.21
· 이하나, 「직장 내 성희롱 보호 ‘전무’… 두 번 우는 피해자들」, 『여성신문』, 2015.10.29
· 김윤구, 「자동차 결함신고 4년새 2.7배…리콜도 급증」, 『연합뉴스』, 2015.09.04
· 김소연 김동명, 「전운 감도는 현대차…정규직·비정규직도 갈등」, 『한겨례뉴스』, 2012.08.21
· 곽정수, 「재벌들의 밥그릇」, 홍익출판사, 2012
· 심정택, 「현대자동차를 말한다」, RHK, 2015
· 강수돌, 「자본주의와 노사관계」, 한울아카데미, 2014
· 앤윌슨섀프·다이앤패설,「중독조직」, 이후, 2015
· 한국노동사회연구소, http://www.klsi.org/ , 「2014년 8월 고용형태 공시」
· 현대자동차, http://www.hyundai.co.kr/About-Us/Philosophy.hub, 「그룹소개 중 경영이념」