한국 고위공무원단 제도의 평가

목차

I. 서론

II. 고위공무원단과 관련된 이론 및 도입배경
1. 관료제이론
2. 직업공무원제
3. 신공공관리론
4. 전략적인사관리

III. 고위공무원단제도 도입 결과 분석
1. 도입 목표
2. 제도의 기본내용
3. 제도의 도입 현황
1) 고위공무원단 구성
2) 고위공무원단에 대한 인식
4. 제도에 대한 평가
1) 바람직성(desirability) 측면
2) 적실성(relevance) 측면
3) 실현가능성(feasibility) 측면
4) 채택가능성(adoptability) 측면
5. 시사점

IV. 제도에 대한 개선방안 및 기대효과
1. 운영체계 측면
1) 제도 자체 평가 실시
2) 인사심사 강화
3) 개방형•공모 직위 채용의 독립성 강화 및 민간인 공직 유입 도모 기대
2. 행정문화적 측면

V. 결론

참고문헌

본문내용

2013년 기준 우리나라 고위공무원의 개방형•공모 직위 166개 중 100개인 약 60%가 현직자와 해당부처 출신으로 채워져, 공공부문의 인사행정에 개방과 경쟁의 원리가 제대로 실현되지 못한다는 비판받고 있다. 왜냐하면 고위공무원단제도(Senior Executive Service)는 민간부문의 발전된 관리제도를 공공부문에 도입하여 운영의 효율성을 제고하려는 관리주의적 시각을 기반으로 하기 때문이다. 즉. 정부 운영의 핵심 인재인 고위공무원에 대한 효율적인 인사관리를 통해 정부 운영의 효율성을 제고하고자 한 것이다. 그러나 우리나라 관료제의 폐쇄적인 부처 할거주의 등의 행정문화로 인해 제도가 제대로 작동하지 못하고 있다는 비판이 제기 되고 있다.

<중 략>

현행 고위공무원단제도의 기본 내용은 크게 4가지로 구분되는데, 이는 직무중심의 인사관리와 성과와 책임중심의 인사관리, 개방과 경쟁중심의 인사관리, 역량중심의 인사관리로 정리할 수 있다.
우선 직무중심의 인사관리는 기존의 계급제의 계급 및 사람중심의 폐쇄적 인사충원 방식을 보완하고자 도입되었다. 이를 위해 기존의 1~3급 이라는 신분중심의 계급을 폐지하고 담당하는 직무의 난이도와 책임도에 따라 직무를 2개 등급(가,나)으로 구분하옇다. 이는 계급이 아니라 등급에 상응하는 보수액(직무급)을 정하고, 직무수행능력과 적성을 고려하여 그에 맞는 직무등급에 배치하는 등 계급이 아닌 사람을 중심으로 인사를 관리하는 것이다.

<중 략>

채택가능성의 기준은 해당 제도의 행정적•정치적•사회적 채택가능성을 의미한다. 정부경쟁력 제고를 목적으로 하는 고위공무원단제도는 정치적 측면에서 의회가 제정한 [국가공무원법] 규정을 통해 판단할 때 이미 채택된 것으로 보인다.
그러나 위에서 검토하였듯이, 고위공무원단 제도의 행정적 채택가능성이 낮은 것으로 나타났다. 개방형 직위 및 공모 직위에서 자부처 출신 및 현직인사의 비중이 약 60%나 되어, 제도 도입취지와 맞지 않기 때문이다. 이는 기존의 자부처 중심의 인사관리의 관행과 부처 할거주의 등에 따른 자조직 중심의 행정문화 및 행정고시 출신의 기수문화, 연공서열식 권위주의 문화와 고위공무원단제도는 충돌하는 것으로 해석 할 수 있다.

참고 자료

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