[고용조정][고용조정 현황][고용조정 확산]고용조정의 의미, 고용조정의 의의, 고용조정의 선행연구, 고용조정의 현황, 고용조정의 확산, 고용조정의 관련법제, 고용조정의 방법 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 고용조정의 의미

Ⅲ. 고용조정의 의의

Ⅳ. 고용조정의 선행연구

Ⅴ. 고용조정의 현황

Ⅵ. 고용조정의 확산

Ⅶ. 고용조정의 관련법제
1. 정리해고의 개념
2. 정리해고에 관한 법규정
3. 정리해고의 정당성에 관한 대법원 판례 및 중노위 재결례
1) 긴박한 경영상의 필요성
2) 해고회피의 노력
3) 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상근로자의 선정
4) 근로자대표와의 성실한 협의

Ⅷ. 고용조정의 방법

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

최근 노동법 개정 이후 노동위원회 제도가 대폭적으로 개편됨에 따라, 노동위원회 조정 서비스의 효율성이 획기적으로 높아졌다. 무엇보다 먼저, 조정성공율이(조정안 수용 건수 / 조정 신청 건수) 급격히 증가하였다. 중노위의 경우 조정성사율이 약40%에 이르며, 지난 2년간 조정성사율 0%와 비교해 볼 때 실로 획기적인 변화로 평가될 수밖에 없다. 또한 보다 빠른 조정서비스가 제공되고 있다. 서비스에 소요되는 기간이 16.8일에서 9.8일로 크게 단축되었다.
그럼에도 불구하고 조정서비스의 질 제고에 대한 숙제는 여전히 남아있다. 조정서비스의 질은 결국 쟁의행위에 돌입하기 전에 분쟁을 해결하는가 여부에 달려 있다. 즉 서비스의 질을 평가함에 있어 결과가 중시되는 것이다. 따라서 조정서비스의 질적 수준 제고 문제의 초점도 쟁의행위를 방지함에 있어 얼마나 효과적인가에 맞추어져야 한다.
첫째, 현재 노동위원회는 이익분쟁의 사전예방에 대한 아무런 제도적 장치를 갖고 있지 못하다. 분쟁이 일어난 후 이를 사후 조정하는 업무만을 담당하고 있을 뿐이다. 사전 분쟁예방을 위한 서비스가 가능하기 위해서는 사업장을 관찰․감독하고 이를 통해 비공식적인 조정서비스를 제공할 수 있는 상시요원이 필요하다.
둘째, 노동위원회는 사업장에(적어도 주요사업장) 대한 기본적인 자료와 정보를 수집․정리하여야 하며, 조정자는(혹은 중재자는) 특정사업장에 대한 정보와 지식을 갖고 과학적인 자료에 의거하여, 보다 합리적인 그리고 보다 현실성 있는 ꡐ질 높은 조정서비스ꡑ를 제공할 수 있어야 한다. 이러한 관점에서 볼 때 질 높은 「사실조사보고서(fact-finding report)」의 작성이 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다. 그리고 사실조사보고서는 단순히 조사결과의 내용을 담고 있을 뿐만 아니라 어떠한 제안(권고)의 논리적 근거가 될 수 있는 과학적인 자료와 정보가 포함되어 있어야 함은 물론이다.
뿐만 아니라 노동위원회는 중재서비스의 공정성과 효율성을 획기적으로 높이기 위한 개혁적인 방안을 강구해야 할 것이다. 왜냐하면, 임의중재가 요청되는 경우가 거의 없으며 직권중재의 결정에 대한(특히 노조의) 신뢰가 극히 낮은 수준에 머무르고 있기 때문이다.

참고 자료

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