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목차

Ⅰ. 현대자동차(현대차)
1. 채용
2. 교육훈련
3. 승진체계

Ⅱ. 현대그룹
1. 복지 및 문화지원
2. 사회체육지원
3. 교육투자
4. 기타 사회활동

Ⅲ. 현대백화점
1. 현대백화점이 고급화를 통한 차별화전략을 추구해온 과정
2. 롯데와 신세계가 고급화를 추구하는 현재, 현대백화점이 차별화에 입각한 경쟁우위를 계속 유지할 수 있는가
3. 홈쇼핑과 인터넷쇼핑사업에서 백화점과 일관되게 차별화를 추구하는 현대백화점의 전략이 과연 타당한가

Ⅳ. 현대중공업
1. 성장과정과 현황
2. 현대중공업의 경영전략
1) 전략목표
2) 세계화전략
3) 기술개발전략

본문내용

Ⅰ. 현대자동차(현대차)
노동력 관리체계는 (1) 채용 (2) 교육훈련 (3) 승진체계의 순으로 다루어질 것이다. 노동력의 채용에서는 채용방법과 입직경로, 채용규모의 변화추이를 중심으로 논의할 것이며, 교육훈련은 기술교육과 의식교육으로 나누어 교육의 특성 및 응답자들의 반응을 살펴볼 것이다. 또한 최근 특별한 관심을 모으고 있는 승진체계는 현 승진제도의 문제점을 중심으로 승진영향요인을 분석하게 될 것이다.
1. 채용
회사창립 초기의 노동자 충원은 당시 신진자동차에서 근무하던 사람들을 일부 스카웃하고 다른 노동자들은 건설, 기계 관련 경력자를 우대하여 공채하는 방식으로 이루어졌다. 자동차산업의 초창기에, 단순생산직의 채용은 기술 보다는 지역내 인력을 흡수하거나 여타 기업은 형태로 행해질 수밖에 없었고, 노동력의 ‘질’이라는 측면은 중요한 고려대상이 아니었다.
이후 자동차산업이 정상적인 궤도에 진입하기 시작하면서 기능공에 대한 수요가 크게 증가하였고 회사측은 점증하는 기능공 수요를 자체적으로 메우기 위해 69년 이후부터 공장에 직업훈련소를 설치하여 부족한 기능공을 양성, 채용하는 방식을 병행하게 된다. 직업훈련소는 생산량의 급신장에 따라 훈련받지 않은 채 마구잡이로 채용한 공원들의 기능연마에 큰 도움을 주었으며, 균일한 양질의 기능공을 공급하여 생산공정을 안정시키는 데 큰 역할을 하였던 것으로 평가되었다. 따라서 현대자동차의 경우 신규채용의 통로는 일반공채와 사내직업훈련소라는 양대 줄기로 구성되게 된다. 그러나 사내직업훈련 출신자와 일반공채자간에 기업내부에서의 처우에 있어서는 특별한 차이가 존재하지 않는다. 승진기회, 평균근속년수 및 월급여에서 양자간에 유의미한 차이는 발견되지 않고 있다.
완성차 생산공장의 경우 임금이나 근로조건이 타업종보다 좋고 일단 채용된 뒤의 고용도 안정되어 있는 편이어서 필요인력을 확보하는 것이 비교적 용이하다. 현대자동차의 경우 특히 연간 30만대 생산공장이 건설되고 대미수출 호조로 공장규모를 급속히 확장하던 85년을 기점으로 종업원수가 급증하게 되는데, 매년 3-4천명 정도의 생산직사원을 신규채용하는 데 전혀 구인난을 겪지 않았던 것도 이러한 사실을 뒷받침해주고 있다.

참고 자료

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