근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 의의, 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 쟁점, 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 평가방법, 근무평정제도의 개선 방안

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 약력

Ⅲ. 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 의의

Ⅳ. 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 쟁점

Ⅴ. 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 평가자료
1. 인사고과 자료의 피드백 시스템
2. 능력개발을 위한 배치전환
3. 인사정보 시스템

Ⅵ. 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 평가방법
1. 주목해야 할 인정평가
2. 상대평가의 좋은 점도 놓치지 않는다
3. 진보도 평가의 장점과 약점
4. 서열평가의 장점과 단점

Ⅶ. 향후 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 개선 방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

인사고과는 능력의 개발 및 활용에 쓰이는 것을 주목적으로 하고 있지만, 물론 임금을 결정하는데 반영시키는 일도 중요하다. 즉, 공정한 개별임금결정에 대해, 인사고과는 반드시 활용되어야 한다.
임금에 대한 반영방법으로서는 승급(사정에 의함), 상여(사정에 의함), 승진(직위가 높아져서 높은 임률이 적용됨)의 세 가지 방법이 있다.
직능자격제도가 없고, 따라서 직능별 임금표(임금테이블)가 없이 임금이 전적으로 승급테이블에 의해 조작된 경우(즉 상대관리의 경우)능력에 따라 임금을 결정하려면 승급사정밖에 없다.
따라서 종래의 인사고과는 오로지 승급사정을 목적으로 해서 실시된 경우가 대부분 이였다.
그러나 앞으로는 승급사정이란 의미는 점차 희박해 질 것이다. 임금이 사람에게 성취동기를 부여하기란 어려워지기 때문이다. 또한 한편으로는 임금의 사회성이 증대하여 기업 내에서의 공헌도에 따라 세분된 격차를 설정하는 허용범위는 점점 좁아져간다.

<중 략>

이상의 가지 평가기준의 장단점을 살펴보았다. 그러나 「유일한 절대의 평가방식은 없고, 몇가지 평가방법을 조화하여 약점을 보완」하는 것이 중요하다. 또한, 가점주의 평가를 하기 위해서, 목표관리에서는 달성도 평가와 인정 평가를 조화롭게 활용하는 것이 필요하다.

Ⅶ. 향후 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 개선 방안

첫째, 이론모형을 정교화 하는 작업이 선행되어야 한다. 논리적 타당성과 MECE(mutually exclusive, collectively exhaustive)의 원칙에 입각하여 중복되지 않으면서 모든 장애요인을 포함할 수 있는 장애요인의 분류체계가 수립되어야 한다.

참고자료

· 김맹수(1995), 인사고과제도 실태에 관한 연구, 부산대학교
· 김영오(2008), 근무평정제도의 개선방안에 관한 연구, 경남대학교
· 박호환, 박종영(1998), 인사고과제도의 특성과 공정성지각간의 관계, 산업관계연구
· 이경규(1990), 조직특성별 인사고과제도에 관한 실증적 연구, 동국대학교
· 정준기(1988), 인사고과제도에 관한 이론적 연구, 경희대학교
· 한기수(1997), 인사고과제도의 효율적 활용을 위한 문제점과 개선책에 관한 연구, 대불대학교