노사협력과 노사문화

소개글

노사문화에 대한 이해

목차

1. 노동관계법 총론

2. 노동조합 및 노동관계조정법

3. 노사관계 법·제도 변화 전망

본문내용

의 의
근로자에 대한 생존권확보를 위하여 헌법이 보장하고 있는 근로자의 기본적인 권리
종 류
근로권(헌법 제32조) : 근로할 권리
노동3권(헌법 제33조) : 단결권·단체교섭권 및 단체행동권

<중 략>

노동기본권의 한계
노동기본권도 다른 기본권과 마찬가지로 무제한적으로 행사될 수 있는 권리가 아니므로 다른 기본권(특히, 사용자의 경영권)과의 조화적 보장이라는 관점에서 제한이 불가피
노동3권은 ‘근로조건의 향상’을 위해서만 행사되어야 하는 내재적 한계를 지님
공무원, 교원의 경우 노동3권을 제한적으로 인정
공익사업의 경우 일반사업에 비해 단체행동권 행사가 제한됨

<중 략>

노동조합의 전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다(대판 92다34926).
노조전임자에 대해 사업주가 급여를 부담한다고 하여 노조전임자의 상여금 지급을 요구하거나 연·월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있을 것이다(대판 94다54566).

<중 략>

정당한 징계사유가 있어 근로자를 징계한 경우에는 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다(대판 2005두10415).
원고가 노동조합 대의원선거에 입후보하여 당선이 확실시된 사실과 펑소 원고의 조합활동을 못마땅하게 생각하던 회사가 원고의 조합활동을 막기 위하여 조합활동을 할 수 없게 되는 일반관리직 사원으로 임용하여 전근발령한 사실은 부당노동행위에 해당된다고 봄이 상당하다(대판 87누 900).

참고 자료

없음