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소개글
간호관리 경력개발제도목차
1. 경력개발제도의 개념2. 경력개발제도의 목표
3. 조직의 경력계획 및 개발과정
4. 간호경력개발제도의 필요성
5. 간호사 경력개발제도 = 임상등급 제도
6. 간호에서 경력개발제도의 개발순서 예시
7. 국가별 경력 개발 제도 비교
8. 국내기업의 경력개발제도 도입 사례 (KT)
9. 국내병원의 경력개발제도 도입 사례 (삼성,아산병원)
10. 임상경력개발제도의 적용의 효과, 문제점 및 개선방안
11. 간호사 경력개발제도의 성공전략
12. 관련기사
13. 문헌고찰
본문내용
1. 경력개발제도의 개념* 경력(career)이란
입사에서 퇴사까지 일을 따라 거쳐 가는 길이다. 경력을 체계적으로 관리함으로 일을 통해서 전문능력을 단계적으로 개발하는 것을 경력개발이라 한다. 경력개발제도는 경력개발의 개념을 조직의 인재육성을 위해 제도화 시켜 놓은 것이다.
* 경력개발제도(Career Development Programs)
조직구성원이 장기적인 경력 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립해 자신의 능력을 개발해 나가도록 하는 인적자원관리 과정을 말한다. 경력개발 프로그램은 제2차 후버위원회의 구상에 따라 1955년 미국 연방정부에 최초로 도입되었으며, 우리나라에서는 2005년 12월 공무원 임용령을 개정해 이 제도를 도입했다. 넓은 의미의 경력개발제도는 조직구성원의 자기 발전 욕구를 충족시켜 주면서 조직에 필요한 인재를 육성, 조직 목표 달성을 이룩하고자 하는 총체적인 인사관리 활동을 말한다. 이에 비해 좁은 의미의 경력개발제도는 조직구성원 개인이 하나의 조직 내에서 거치게 되는 보직경로를 합리적으로 결정 관리해 주는 인사관리 활동을 말한다.
2. 경력개발제도의 목표
* 경력개발제도의 목표는 개인의 성장욕구를 충족시키고 동시에 조직원 개발을 극대화시켜 개인욕구와 조직욕구를 조화시키는 것이다.
1)맞춤형 인재의 개발 및 확보
:경력 개발 제도는 입사 시점부터 퇴직까지 종업원들의 경력 경로를 설계하고 이를 장기적 으로 관리함으로써 조직이 원하는 맞춤형 인재를 개발하고 육성하려는 목적이 있다.
2)개인의 성장 욕구 충족
:경력개발제도는 개인의 적성과 필요에 맞도록 경력을 계획하고 실행해 나가도록 지원함으 로써 자아실현과 성장 욕구를 충족시켜주려는 목적이 있다.
3)조직 일체감 향상
:개인의 희망경력을 조직이 합리적으로 수용할 가능성이 높을 경우 개인정체감과 직무정체 감의 공유 영역이 넓어지게 된다. 개인과 일이 하나가 된다는 것은 조직과도 하나가 된다는 것을 의미하므로, 결국 경력 개발제도는 개인의 조직에 대한 몰입을 향상시키게 된다.
3. 경력개발제도의 절차
4. 간호사 경력개발제도 = 임상등급 제도
* 간호경력개발제도란
간호현장 내에서 임상경험, 기술과 역량, 교육, 전문성 등을 구별하는 등급 구조로서 각 등급에 따라 보상의 범위를 달리하고, 간호사를 동기부여 시킴으로써 스스로 지원하여 승진(승급)하도록 하는 제도이다.
간호경력개발제도는 1950년대에 등장하여 미국의 경우 1970년대부터 병원 내 간호조직에서 유능한 간호사들을 임상에 보유함으로써 환자간호의 질을 높이고 그 능력을 인정하고 보상하는 일종의 인적자원 개발제도로서 career ladder system 혹은 clinical ladder system이라는 이름으로 적용되고 발전되어 오고 있다.
간호사를 대상으로 한 임상경력개발제도는 Zimmer(1972)의보고서와 Benner(1982, 1984)의 저서에 기초를 두고 있다.
Zimmer(1972)는 직무만족 향상과 간호사 보유를 위해 임상간호사들의 경력단계를 초보단계(entry level), 중간단계(intermediatelevel), 숙련단계(advanced practice level)의 3단계로 제시하고 조직의 발전과 개인의 동기부여에 관련된 여러 가지 이론들을 제시하였다.
반면, 실무능력의 향상에 초점을 둔 Benner(1982)는 간호사의 실무능력 발전단계를 경험에 기초한 학습이론을 이용해 설명하였다. Benner(1984)는 ‘From Novice to Expert’에서 임상실무 관찰을 통해 실제 임상에서 활동하는 간호사들의 특성을 설명하면서 1980년 Stuart Dreyfus와 Hurbert Dreyfus가개발한 기술습득모형을 이용해 해석학적 접근을 시도하였다. Benner(1984)는 임상간호사의 발전 단계를 초보자(novice), 진전된 초보자(advanced beginner), 적임자(competent), 숙련가(proficient), 전문가(expert)의 5단계로 구분하였다.
참고 자료
육신영(2003). 응급실 간호사의 임상등급(clinical ladder)에 따른 간호 역량 및 행동 지표 개발김희영(2010). 수술실 간호사의 경력개발시스템 개발 및 타당성 검증
권인각(2007). 간호사 경력개발 제도에 관한 연구
International Council of Nurses (ICN) : Working Document, Career Development for Nurs es , Geneva, Switzerland,1995
Hall, D.T (1976), Careers in Organization, Santa Monica, Calf / Goodyear Publishing Co., p.4.
김병식(2002), “우리나라 기업의 경력개발제도 개선에 관한 연구” , 서울시립대학교 석사학위논문. p.4.
윤인주(2007). 공무원 경력개발제도 개선방안 연구 :시행시 예상되는 문제점을 중심으로
