묵시적 근로계약관계와 파견근로계약관계를 나누는 판례기준 검토

소개글

노동법상 묵시적 근로계약관계를 인정한 현대미포조선소 판례와 파견근로계약관계를 인정한 현대자동차 판례를 중심으로 그 기준을 살펴 봄으로써 노동법상 사용자 개념이 어떻게 확장되고 있는지 알아보고자 한다.

목차

1. 들어가며

2. 현대미포조선소 사건

3. 현대자동차 사건

4. 묵시적 근로계약관계와 파견근로계약관계를 나누는 판례의 기준 검토

5. 결론

본문내용

묵시적 근로계약관계와 파견근로계약관계를 나누는 판례의 기준 검토
- 사용자 개념의 확장
Ⅰ. 들어가며
노동관계법상 각종 권리 의무 주체인 사용자가 누구인지를 결정하는 것은 대단히 중요한 문제다. 가장 근간이 되는 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계 조정법은 사용자를 ‘사업주, 사업 경영 담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위 하는 자’라고 정의한다. 그런데 다양한 근로 제공의 형태가 등장하면서 사용자 개념이 확장되고 있다. 특히 사내 하청 근로자의 사용자가 누구인지를 정하는 것이 최근 매우 중요한 이슈로 제기되었다. 여기에서는 대법원의 대표적인 판결인 현대미포조선소 사건과 현대자동차 사건을 중심으로 묵시적 근로계약관계를 인정하는 기준이 무엇이고 나아가 파견근로계약관계를 인정하는 기준과 비교해 봄으로써 사용자 개념이 어떻게 확장되고 있는지 살펴보기로 한다.
Ⅱ. 대법원 2008.7.10.선고 2005다75088 사건(현대미포조선소 사건)
1. 사건 개요
가. 이 사건의 원고들은 피고인 주식회사 현대미포조선과 도급 계약을 체결해 이른바 협력 업체의 관계에 있던 용인기업에 소속된 근로자들이다. 원고들은 용인기업과 피고 사이 도급 계약에 따라 피고 회사 사업장에서 근로를 제공해 왔다. 원고들이 소속된 용인기업은 약 25년간 오직 피고 회사로부터 선박 엔진 열교환기, 시 밸브(Sea Valve), 세이프티 밸브(Safety Valve)의 검사·수리 등의 업무를 수급인 자격으로 수행하여 오다가 2003.1.31.경 폐업했고, 원고들은 졸지에 직장을 잃고 실업자 신세가 됐다. 이에 원고들은 피고를 상대로 근로자지위 확인 청구 소송을 제기했다.

참고 자료

노동부, ‘근로자 파견’의 판단기준에 관한 지침(비정규직대책팀-1303, 2007.4.19)
전형배, 대법원 판례의 위장도급 유형 판단기준, 노동법학 36호 2010.12
조경배, 현대자동차 사내협력업체 불법파견 [위장도급] 사건 판례 평석, 노동법연구 29호 2010 하반기
노동판례리뷰, 사내하도급 : 위법한 파견 + 파견법 적용 = 직접고용 간주 415-418, 노동법학 35호 2010.9
조성혜, 사내하청 근로자에 대한 직접고용간주규정의 적용 - 현대자동차 사건 판례평석, 노동법률 2010.10