성과급제, 총액인건비예산제도, 성과상여금

소개

성과급제도는 열심히 일하려는 공무원들에게 인센티브를 제공하는 바람직한 효과를 낳고 있지만, 전체적 시행결과는 그다지 긍정적이지 못한다. 성과급제도에 대해서는 정적 인간주의와 서열적 인간관계를 기본으로 하는 한국적 풍토에서는 평가측정의 투명성과 공정성을 담보하기 어려워, 동기유발의 효과를 낳기보다 조직 내 위화감을 조성할 위험이 오히려 더 크다는 주장이 제기되고 있다. 실제로 성과급제도는 본래의 목적과 달리 성과상여금이 동료들 사이에 균등하게 배분되는 등 변칙적으로 운영되거나, 시간이 경과할수록 수혜 액수가 하향 조정되고 수혜 범위가 늘어나 일반보수로 변질되고 있는 것이 현실이다. 성과급제도를 공직사회의 정서에 어느 정도 부합되도록 재설계하는 것이 앞으로 과제라고 할 수 있다.

목차

1. 성과급제
2. 총액인건비예산제도
3. 성과상여금

본문내용

1. 성과급제
(1) 성과급제도의 실시
성과급제도는 공무원에게 근무성과에 따라 보수를 차등 지급하는 제도이다. 중앙정부의 경우 1999년부터 실 국장급 공무원에 대해 성과연봉제를 도입하여 계급별 연봉범위 안에서 목표관리제에 의한 개인별 업무평가 결과에 따라 연봉액을 차등 지급하였고, 2001년부터는 과장 이하 공무원에 대해 성과상여금을 지급하도록 함으로써 보수를 성과와 연계시켰다. 성과급제도는 연공서열식 보수를 타파하고 공무원의 동기를 유발시킴으로써 공직사회의 경쟁력과 생산성을 제고시키려는 의도에서 도입된 제도라고 할 수 있다.
성과급제도는 열심히 일하려는 공무원들에게 인센티브를 제공하는 바람직한 효과를 낳고 있지만, 전체적 시행결과는 그다지 긍정적이지 못한다. 성과급제도에 대해서는 정적 인간주의와 서열적 인간관계를 기본으로 하는 한국적 풍토에서는 평가측정의 투명성과 공정성을 담보하기 어려워, 동기유발의 효과를 낳기보다 조직 내 위화감을 조성할 위험이 오히려 더 크다는 주장이 제기되고 있다. 실제로 성과급제도는 본래의 목적과 달리 성과상여금이 동료들 사이에 균등하게 배분되는 등 변칙적으로 운영되거나, 시간이 경과할수록 수혜 액수가 하향 조정되고 수혜 범위가 늘어나 일반보수로 변질되고 있는 것이 현실이다. 성과급제도를 공직사회의 정서에 어느 정도 부합되도록 재설계하는 것이 앞으로 과제라고 할 수 있다.
(2) 실적급 (성과급)
실적급은 공무원의 생산량을 기준으로 한 것이다. 직능급은 업무를 수행하는데 있어서의 개인적 능력을 기초로 한 것인 반면, 실적급은 보수의 결정에 있어서 개인의 능력과 관계없이 실제로 개인에 의해 수행된 결과를 기준으로 하는 것이다. 실적급을 결정하기 위해서는 전년도의 근무실적을 평가하여 금년도의 기본급에 반영한다.

참고자료

· 없음