성과주의와 다운사이징 독후감

소개글

2010년에 새로이 발간된 도서인
[성과주의와 다운사이징 - 쟁점과 반론] 도서에 관한 독후감이다.
아마도 이 책을 읽고 독후감을 쓰게 되는 경우는 충북대학교 박상언 교수님의 강좌를 들은 학생들에 한해서만 있을 것이라 생각된다. 참고하시길...

목차

없음

본문내용

『성과주의와 다운사이징』책에서 다룬바와 같이 한국은 물론이거니와 전 세계의 상당수 기업이 운용하는 인적관리 시스템은 성과주의 인사제도를 기반으로 이루어지고 있다. 때문에 이를 토대로 급여 및 승진을 비롯한 개개인에 대한 평가가 ‘성과’라는 한 가지의 요소에 기초를 두고 큰 비중으로 이루어져 왔다고 생각한다. 개인의 ‘능력’이라는 요소도 중요하지만 이 역시 능력이 성과로 나타났을 때 비로소 평가가 가능해지고 인정해주는 것이기 때문에 능력보다는 성과가 기업의 입장에서는 더 중요한 요소일 것이라고 본다.
책을 통해 1987년의 노동자대투쟁기와 1997년 한국에 있어서 큰 시련이었던 IMF 경제위기를 거치면서 연공주의에 기반을 둔 인적자원관리 시스템이 성과주의와 능력주의에 중점을 두는 것으로 변화한 것을 알 수 있었다.
나는 이런 체계가 당연한 것으로 여기며 살아왔으며, 구체적인 문제점에 대해 생각조차 해본 적이 없었던 것 같다. 자신이 노력하여 성과를 올린만큼 받는 것을 당연하게 여기는 시대를 살아왔기 때문이 아닐까 싶다. 이는 비단 나뿐만이 아니라 많은 사람들이 비슷한 생각을 하며 살아가고 있다고 감히 말할 수 있다. 주변의 직장에 다니는 지인들을 보면 아주 쉽게 알 수가 있다. 80~110만원 정도의 기본급에 다양한 명목의 수당이 더해져 지급받는 자신들의 월급체계가 당연한 것으로 인식하며, 초과근무의 대가로 받는 OT수당 역시 일한만큼 더 받는 것이니 당연하다는 사고방식이 뇌리에 박혀있다.

참고 자료

[성과주의와 다운사이징 - 쟁점과 반론] 박상언, 2010