본문내용
1. 인사기능과 간호적용
1.1. 인적자원관리의 이해
1.1.1. 인적자원관리의 정의
인적자원관리는 조직의 목표를 달성하기 위해 유능한 인적자원을 확보하고 그들의 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 관리하는 활동이다. 개인의 의사를 존중하고 그들의 능력개발과 동기유발을 유도하여 개인적인 만족감과 생산성(효율성)을 동시에 달성하는 방향으로 전개되어야 한다. 즉, 조직목적을 달성하기 위해 원동력이 되는 인력자원을 조직의 장기적 전망에 맞추어 확보하고 개인의 개성과 복지를 존중함과 동시에 잠재적인 개인 능력의 육성 및 개발을 통해 유능한 인재를 지속적으로 보유하고, 인력관리와 관련된 정책을 개발 및 도모하는 것이다.
1.1.2. 현대의 인적자원관리
현대의 인적자원관리는 경력 중시, 조직과 개인의 조화, 노사관계의 수용, 기능과 기술의 축적을 강조한다. 급속한 기술변화에 대응할 수 있는 필요기능을 보유하기 위해 선발 및 교육훈련 시스템을 만들거나 글로벌라이제이션에 따른 문화적 차이나 인력의 다양성을 관리할 수 있는 프로그램을 개발하여 날로 치열해지는 경쟁 상황에 대처하기 위해 유연성 있는 인력관리 시스템을 구축하는 방향으로 확대·발전하고 있다. 이를 통해 급속한 환경변화에 신속히 대응할 수 있으며, 개인의 성장과 능력발휘를 중요하게 여기는 조직문화를 만들어 나가고 있다.
1.1.3. 인적자원관리의 중요성
병원조직에서 인사관리가 중요한 이유는 병원업무가 다양한 직종의 인력으로 이루어지고 노동집약적이며, 병원운영비 중 인건비가 차지하는 비중이 50% 내외나 되기 때문이다. 간호조직에서 가장 중요한 것은 인적자원으로, 의료인력자원 중 간호 분야가 가장 많은 수를 차지하고 있다.
간호인적자원관리의 중요성은 첫째, 자격이 있는 유능한 전문간호사와 직원을 적정하게 충원해서 간호인력자원을 유지·활용하게 함으로써 병원조직의 목표를 효과적으로 달성할 수 있기 때문이다. 둘째, 교육훈련을 통해 개인의 잠재능력을 개발·육성하여 전문직 생활의 향상을 도모할 수 있기 때문이다. 셋째, 근무의욕을 고취하고 사기를 북돋워줌으로써 직업에 대한 만족감과 보람으로 일하게 하려는데 있기 때문이다. 즉, 의료서비스를 제공하는 생산조직은 거의 모두가 노동집약적이므로 간호인력이 가장 중요한 요소이며, 환자간호를 효율적으로 하기 위한 구조적인 조건 중의 하나가 간호인력이라고 볼 수 있다.
1.2. 간호인적자원관리
1.2.1. 간호인적자원관리의 정의
간호인적자원관리의 정의는 "양질의 간호제공이라는 간호조직의 목표를 달성하기 위해서 인적자원을 계획, 확보하여 개발 및 보상유지를 위한 관리체계"이다. 간호표준에 따라 간호를 제공하기 위해 요구되는 간호인력의 수와 종류를 예측하고 결정하여 활용하는 것이다.
1.2.2. 간호인적자원관리의 의의
간호인적자원관리의 의의는 병원조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해서 간호조직의 효과적인 업무수행을 하는데 있다. 복잡한 병원조직 내에서 간호직원의 간호업무 성과를 높이고, 이들의 직무만족도를 높이며, 간호직원의 발전을 위한 방안을 강구하는 활동이다. 간호인적자원관리는 간호조직의 효과적인 업무수행을 통해 병원조직의 목표달성에 기여하는 것이 주된 의의라 할 수 있다.
1.2.3. 간호인적자원관리의 중요성
간호인적자원관리에서 간호인력은 가장 중요한 요소이며, 이들의 전문적인 능력과 역량은 양질의 간호서비스 제공에 필수적이다. 병원조직에서 간호인적자원관리가 중요한 이유는 다음과 같다.
첫째, 병원 조직은 다양한 직종의 인력으로 구성되어 있다. 의사, 간호사, 간호조무사, 약사, 행정직 등 여러 직종이 협력하여 환자진료와 병원운영을 담당하고 있다. 따라서 이들 인력자원을 효과적으로 관리하는 것이 병원 경영에 매우 중요하다.
둘째, 병원 조직은 노동집약적 산업으로 알려져 있다. 병원 운영비 중 인건비가 50% 이상을 차지할 만큼 인적자원의 비중이 크기 때문에 인적자원관리가 매우 중요하다.
셋째, 간호사는 의료인력 중에서 가장 많은 비중을 차지하고 있다. 병원 내 간호조직은 가장 큰 규모의 인력조직이며, 이들을 효과적으로 관리하는 것이 병원 경영의 핵심이 된다.
넷째, 양질의 간호서비스 제공을 위해서는 자격이 있는 유능한 전문 간호사와 직원을 적정하게 확보하고 이들을 효과적으로 활용해야 한다. 또한 간호인력의 전문성을 향상시키기 위해 교육훈련을 통해 개인의 잠재능력을 개발·육성해야 한다.
다섯째, 간호사의 근무의욕을 고취시키고 사기를 북돋아 직업에 대한 만족감과 보람을 느끼게 함으로써 양질의 간호서비스를 제공하도록 해야 한다.
결국 간호인적자원관리의 중요성은 간호조직의 효과적인 운영을 통해 병원의 목표를 달성하는데 있다고 할 수 있다.
1.3. 인적자원관리의 과정
1.3.1. 직무관리
직무관리는 조직구조를 구성하는 직무를 설계하여 직무체계를 형성하고 각 직무분석을 통해 과업내용과 직무를 수행하는 구성원의 자격조건을 설정하며 직무를 평가하는 기능을 포함한다.
직무관리에서는 먼저 직무설계를 통해 조직 구성원의 직무내용과 직무를 수행하는데 필요한 자격요건을 명확히 한다. 다음으로 직무분석을 통해 구체적인 직무내용과 작업환경, 필요한 자격 등을 파악한다. 이를 바탕으로 직무평가를 실시하여 직무별 상대적 가치를 측정하고 공정한 보상체계를 수립한다.
직무관리를 통해 조직은 다음과 같은 효과를 얻을 수 있다. 첫째, 직무에 대한 명확한 정의와 기준을 마련함으로써 효과적인 인력 활용이 가능해진다. 둘째, 직무수행에 필요한 지식, 기술, 능력 등의 기준을 제시하여 인력채용과 배치에 활용할 수 있다. 셋째, 직무에 대한 공정한 평가를 통해 합리적인 보상체계를 수립할 수 있다. 넷째, 직무설계와 분석을 통해 작업환경을 개선하고 직무만족도를 높일 수 있다.
이처럼 직무관리는 조직 구성원의 역할과 책임을 명확히 하고 공정한 인사관리를 가능하게 하여 궁극적으로 조직의 성과 향상에 기여한다고 볼 수 있다.
1.3.2. 확보관리
확보관리는 조직의 목표를 달성하는데 필요하고 적합한 자질과 능력을 갖춘 사람을 획득하는 과정이다. 이를 위해 인력의 예측 및 계획, 간호업무량 측정, 간호인력 수요결정에 영향을 미치는 요인 등을 고려해야 한다.
먼저 인력의 예측 및 계획은 필요한 인력의 수와 자격 요건을 예측하는 것으로, 이를 통해 인력부족이나 인력과잉을 미리 파악하고 문제를 해결할 수 있다. 또한 모집과 선발에 중요한 참고자료를 제공한다.
간호업무량 측정은 필요한 간호인력을 예측하는데 기초가 된다. 간호업무량에는 환자 수, 간호요구도, 업무 분담 방법 등이 영향을 미치므로 이를 고려하여 측정해야 한다. 특히 환자 분류체계를 활용하면 각 분류군별 간호시간을 파악할 수 있어 간호업무량을 더욱 정확히 측정할 수 있다.
간호인력 수요결정에는 직무분석, 간호전달체계, 간호부서의 철학과 목적, 환자 요인, 환경 요인, 예산 등 다양한 요인이 영향을 미친다. 따라서 간호인력 수요를 결정할 때는 이러한 요인들을 종합적으로 고려해야 한다.
이와 같이 인력의 예측 및 계획, 간호업무량 측정, 간호인력 수요결정 요인 등을 고려하여 확보관리를 체계적으로 수행함으로써 필요한 간호인력을 적절히 확보할 수 있다.
1.3.3. 개발관리
개발관리"란 인적자원의 능력을 개발하여 증대시키는 것으로, 조직의 목표를 달성하기 위하여 직원이 현재의 직무를 수행하고 새로운 직무를 수행하는데 필요한 지식, 기능 및 판단력 등을 향상시키는 인적자원관리 활동이다.
개발관리의 의의는 조직의 목표를 달성하기 위하여 직원이 현재의 직무를 수행하고 새로운 직무를 수행하는데 필요한 지식, 기능 및 판단력 등을 향상시키는 것이다. 이를 통해 직원들이 연구와 실습을 통하여 새로운 지식과 기술을 습득함으로써 현재 능력과의 격차를 해소하고, 승진의 기회를 가지지 못한 기술진 인력들이나 기타 건강요원들이 인력개발 프로그램을 통해 더 높은 수준의 포부를 갖도록 격려하며, 직원의 이직률을 줄이고 생산성을 향상시키는 등 직원에게 혜택을 제공하는 것을 목적으로 한다.
인력개발의 유형은 대상자에 따라 예비교육, 실무교육, 보수교육, 관리자 훈련 등으로 구분되며, 장소에 따라 직장 내 교육훈련과 직장 외 교육훈련으로 나뉜다. 교육프로그램의 유형으로는 강의, 토의방법, 사례연구, 역할연기법, 역할모델법, 프로그램식 학습, 비즈니스 게임법, 감수성 훈련, 인바스켓 기법, 인턴십, 프리셉터십 등이 있다.
승진관리는 조직 구성원이 좀 더 나은 직무, 즉 책임이 더 크고 신분이 높아지며 더 나은 숙련을 요구하며 또한 더 많은 임금이 지급되는 직무로의 이동을 의미한다. 승진의 기준으로는 연공서열주의와 능력주의가 있다. 인사이동 또는 전보는 동일한 직급에 속하는 어느 직위에서 다른 직위로 수평적 이동을 하는 것으로, 적재적소 배치, 간호행정 조직 및 간호관리상의 변동에 대한 적응, 교육훈련의 제공 수단, 승진기회 제공 수단, 간호사의 침체방지 수단, 개인적 희망에 부응한 인사관리 등의 목적으로 활용된다.
경력개발이란 한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험을 통해 자신의 직무관련 태도, 능력 및 성과를 향상해나가는 과정을 의미한다. 경력개발의 목적은 효율적인 인재 확보 및 배치와 종업원의 성취동기 유발이다. 간호조직 내에서는 경력 사다리(clinical ladder)를 통해 간호사의 경력개발 프로그램이 운영되고 있다.
직무수행평가는 구성원이 가지고 있는 능력, 근무성적, 자직 및 태도 등을 객관적으로 평가함으로써 조직 내에서 구성원의 가치를 평가하는 절차를 의미한다. 직무수행평가의 유형으로는 도표식 평정척도법, 서열법, 체크리스트 평정법, 강제배분법, 중요 사건기록법, 목표관리법, 에세이평가법, 행태중심 평정척도법 등이 있다. 직무수행평가상의 오류로는 후광효과, 혼 효과, 중심화 경향, 관대화 경향, 근접착오, 선입견에 의한 착오, 규칙적 착오 또는 총체적 착오, 논리적 착오, 자기확대 효과 등이 있다.
개발관리 활동은 조직의 목표 달성을 위해 필수적이며, 직원의 역량 제고와 성장을 통해 조직의 발전을 도모할 수 있다는 점에서 중요한 의의를 가진다.
1.3.4. 유지관리
유지관리란 유능한 인적자원이 조직 내에 장기간 머물도록 하는 것으로, 보상관리, 직원훈육, 결근 및 이직관리, 노사관계관리와 협상과 관련된 활동을 포함한다.
유지관리의 목적은 유능한 인적자원을 효과적으로 유지하기 위해서이다. 조직이 조직 내 인적자원이 자신의 능력을 발휘하면서 조직에 남아 있도록 각종 배려를 행하거나, 조직에서 사람들이 직무를 수행하는 과정에서 나타나는 여러 가지 어려운 문제를 극복하여 최대한으로 능력을 발휘하게끔 인적자원을 유지하는 것이다.
구체적으로 보상관리, 직원훈육, 결근 및 이직관리, 노사관계관리와 협상 등의 활동이 포함된다. 보상관리는 조직 구성원과 조직에 대한 공헌도에 상응하는 대가로 제공되는 금전적, 비금전적 혜택을 의미한다. 직원훈육은 조직 구성원이 확립된 규칙이나 규정 등을 따르지 못하고 이기적으로 일을 처리함으로써 조직목표 달성에 방해가 될 때 이들의 행위를 교정하기 위한 관리활동이다. 결근 및 이직관리는 조직 구성원의 결근 및 이직을 효과적으로 관리하여 인적자원을 유지하는 것이다. 노사관계관리와 협상은 노동조합과 사용자인 기업주가 대등한 입장에서 효과적으로 교섭이 이루어지도록 원만한 관계를 유지하기 위한 활동이다.
이와 같이 유지관리는 조직에 유능한 인력을 확보하고 유지하여 장기적으로 조직의 목표를 달성하도록 지원하는 중요한 인적자원관리 기능이다. 조직은 다양한 유지관리 활동을 통해 구성원들이 자신의 능력을 발휘하며 조직에 머물도록 하고, 직무 수행 과정에서 겪을 수 있는 문제를 해결하여 궁극적으로 조직 목표 달성에 기여할 수 있도록 해야 한다.
2. 확보관리
2.1. 인적자원계획
2.1.1. 인력의 예측 및 계획
인력의 예측 및 계획은 필요한 인력의 수에 관한 예측과 필요한 인력의 자격요건에 관한 예측을 포함한다. 이를 통해 인력부족이나 인력과잉을 미리 예측하게 함으로써 그 현상이 심각해지기 전에 문제를 해결할 수 있게 한다. 또한 필요로 하는 사람의 수와 지식, 경험, 기능 등의 수준을 미리 결정함으로써 모집과 선발에 도움을 준다. 조직 내부 또는 외부로부터 충원, 이동, 승진, 이직 등에 대한 참고자료를 수집하게 한다.
인력계획은 조직의 목표와 직무를 성공적으로 달성하기 위해 필요한 적절한 지식과 기술을 가진 적정한 수의 인원을 확보하기 위한 계획이다. 필요한 간호인력을 예측하기 위해서는 먼저 간호업무량을 예측해야 한다. 간호업무량을 예측하기 위해서는 환자 통계자료를 이용하기도 하나 정확한 예측이 되기 위해서는 환자 간호요구를 측정하는 것이 좋은 방법이다. 간호업무량의 측정에는 직접간호활동시간, 간접간호활동시간, 그리고 개인시간 등이 합산된다.
간호인력 수요결정에 영향을 미치는 요인으로는 직무분석, 간호전달체계, 간호부서의 철학과 목적, 환자 특성, 환경적 요인, 시설, 환자 침상 수, 공급과 장비의 유효성, 다른 부서로부터의 지원, 간호요원의 수준, 예산, 근무스케줄 등이 있다. 총 필요요원을 결정할 때는 공휴일, 휴가, 병가, 1일 간호시간, 결근율, 오리엔테이션 기간, 실무교육 프로그램 횟수 등의 요소를 반드시 고려해야 한다.
2.1.2. 간호업무량 측정
간호업무량 측정은 필요한 간호인력을 예측하기 위해서 매우 중요하다. 간호업무량을 예측하기 위해서는 먼저 환자 통계자료를 이용하기도 하지만, 보다 정확한 예측을 위해서는 환자 간호요구를 측정하는 것이 좋은 방법이다.
간호업무량의 측정에는 환자에게 직접간호를 제공하는 직접간호활동시간과 직접간호를 수행하기 위해 준비되는 간접간호활동시간, 그리고 비생산적인 활동을 개인시간으로 포함시켜 이 3가지를 합산하는 것이 인정되고 있다. 또한 환자분류제도를 이용하여 간호업무량을 측정할 때 각 분류군별로 간호시간을 계측하면 간호단위 내의 입원환자의 총 간호업무량을 추정할 수 있다.
환자의 수효, 환자 간호요구량, 환자 체류시간, 간...
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