소개글
"관리 목적 목표"에 대한 내용입니다.
목차
1. 목표관리(MBO)
1.1. 목표관리의 성격 및 목적
1.2. 목표관리의 과정
1.2.1. MBO 프로그램의 착수
1.2.2. 조직 전체의 목표 설정
1.2.3. 공동 목표의 설정
1.2.4. 주기적 검토
1.2.5. 평가
1.3. MBO의 장단점
1.3.1. 장점
1.3.2. 단점
2. 목표관리(MBO)의 문제점과 목적
2.1. 목표관리의 문제점
2.2. 목표관리의 목적
2.3. 목표관리의 성공요건
3. 과학적 관리론과 조직화의 원리
3.1. 과학적 관리론의 특징과 문제점
3.2. 조직화의 기본원리
3.2.1. 계층제의 원리
3.2.2. 통솔범위의 원리
3.2.3. 명령통일의 원리
3.2.4. 분업의 원리
3.2.5. 조정의 원리
4. 병원조직의 특성
5. 직무평가
6. 통제화
7. 조직문화의 구성요소
8. 고정비, 변동비, 총원가와 원가-이익 분석, 손익분기점
9. 신입직원 오리엔테이션의 이점
10. 총체적 질 관리
11. 간호업무의 질 관리
12. 환자안전사고와 환자안전활동
13. 간호정보 관련 주요 개념
14. 간호정보 역량
15. 간호정보 시스템의 효과
16. 의료분야 CRM의 도입 효과
17. 참고 문헌
본문내용
1. 목표관리(MBO)
1.1. 목표관리의 성격 및 목적
목표관리(MBO)의 성격 및 목적은 다음과 같다.
목표관리(MBO)는 Peter Drucker의 저서 'The Practice of Management(1954)'에서 최초로 제안된 목표설정 기법이다. 목표관리란 경영자와 하위자가 하위자의 목표설정에 공동으로 참여함으로써 이를 바탕으로 달성한 목표를 통해 하위자의 성과를 평가하고 이에 대한 보상을 하는 관리기법으로서 조직의 목표를 명확히 하고 목표를 체계가 있게 설정함으로써 관리의 효율화를 달성하는 데 목적이 있다. 즉, 목표관리의 개념은 경영자와 하위자가 공동으로 목표를 설정하고 이를 바탕으로 하위자의 성과를 평가하여 보상하는 관리기법이다.
목표관리는 조직 전체보다는 각 경영자와 그 경영자가 속한 단위 또는 작업집단에 대한 목표를 설정하는 데 중점을 둔다. 그러나 MBO 시스템 하에서 목표설정은 조직의 최고경영층에서 출발하게 되는데, 이때 최고경영층의 목표는 조직 전체 목표를 반영하는 목표이다. MBO의 목적은 하위자로 하여금 목표설정과정에 참여권한을 부여함으로써 주어진 시간 내에 무엇을 달성할 것인가를 명확히 하는 데 있다.
이러한 목표관리의 개념을 변형하여 이용되는 기법 중의 하나로 결과에 의한 관리(management by results)가 있다. 결과에 의한 관리는 목표관리와 유사한 맥락에서 하위자의 목표달성 정도에 따라 보상을 하는 관리기법이다.
1.2. 목표관리의 과정
1.2.1. MBO 프로그램의 착수
MBO 프로그램의 착수는 최고경영층에서 먼저 시작되어야 한다"이다. 즉, 최고경영층은 MBO 프로그램을 채택한 이유를 구성원에게 설명하고 MBO의 내용, 기대효과 및 MBO 실행 시 구성원의 역할 등에 관해 명확한 의사소통과 교육이 필요하다. MBO 프로그램이 성공하기 위해서는 최고경영층의 지원과 솔선수범이 중요하다. 최고경영층은 MBO 프로그램을 적극적으로 도입하고 지원해야 하며, 구성원들에게 MBO의 필요성과 효과에 대해 충분히 교육하고 설득해야 한다. 이를 통해 구성원들의 자발적인 참여와 몰입을 이끌어내어 MBO 프로그램이 성공적으로 정착될 수 있다.
1.2.2. 조직 전체의 목표 설정
조직 전체의 목표 설정은 MBO 프로그램이 채택되면 가장 핵심적인 과정이다. 일단 MBO가 채택되면 조직의 전반적인 목표를 설정해야 한다. 조직의 전체 목표는 일반적으로 최고경영층에 의해 수립되며 조직의 기본적인 사명이나 전략을 반영하는 목표에 해당한다. 이들 목표 가운데는 조직의 예산기간과 일치하거나 더 장기적인 목표가 될 수도 있다.
최고경영층에서 설정된 목표는 조직의 하위계층으로 전달이 되어야 한다. 즉, 최고경영층이 세운 조직 전체의 목표를 하위자에게 명확히 인식시켜 주어야 한다. 이때 하위자에게는 자신들이 그러한 목표를 어떻게 달성할 것인가를 생각하게 해야 한다. 이를 통해 조직 구성원들이 목표 달성을 위해 자발적으로 참여할 수 있도록 유도하는 것이 중요하다.
조직 전체의 목표 설정 과정에서 최고경영층은 조직의 비전과 전략, 경영철학 등을 반영하여 장기적이고 거시적인 목표를 세워야 한다. 이렇게 설정된 조직 전체의 목표는 하위 부서나 개인의 구체적인 목표 설정의 토대가 된다. 즉, 조직 전체의 목표가 명확히 설정되면 이를 토대로 각 부서나 개인의 세부 목표를 연계하여 수립할 수 있다.
요약하면, MBO 프로그램에서 조직 전체의 목표 설정은 최고경영층이 중심이 되어 조직의 전략적 방향과 사명을 반영하여 수립하는 과정이며, 이는 하위 구성원의 구체적인 목표 설정의 기반이 된다고 할 수 있다.""
1.2.3. 공동 목표의 설정
MBO에서 공동 목표의 설정은 매우 중요한 단계이다. MBO는 하위자의 목표설정에 상위자가 공동으로 참여함으로써 이를 바탕으로 하위자의 성과를 평가하고 보상하는 관리기법이다. 따라서 공동 목표의 설정 과정은 다음과 같이 5단계로 이루어진다.
첫째, 상위자는 설정된 조직 전체 및 부서의 목표가 무엇인지를 하위자에게 인식시켜야 한다. 하위자에게는 자신들이 그러한 목표를 어떻게 달성할 것인가를 생각하게 한다.
둘째, 상위자는 하위자와 1대 1로 회합을 갖는다. 이 회합의 목적은 상위자와 하위자가 동시에 목표를 개발하고 몰입할 수 있는 하위자의 목표를 설정하는 데 있다.
셋째, 각 목표는 가능하면 측정 가능해야 하며 목표달성의 완료시기를 명시해야 한다. 일반적으로 목표는 구체성, 간결성, 달성기간의 기준을 명시해야 한다. 또한 목표는 문서화되어야 한다.
넷째, 상위자는 목표설정을 위한 회합에서 카운셀러 역할을 해야 한다. 예를 들어서 상위자는 하위자의 목표가 달성가능하다는 것을 확신시켜야 하며 단위 및 조직 목표의 달성이 용이하도록 해야 한다.
다섯째, 회합에서는 하위자가 목표를 효과적으로 달성하는 데 필요한 자원을 기술해야 한다. 예를 들어서 매출액을 증가시키기 위한 판매 담당 경영자의 목표가 새로운 판매 대리점의 필요나 15%의 여행비 증가가 있을 것이라는 가정에 입각해서 설정되었다면 그 가정에 관한 의견일치가 있어야 한다.
이와 같은 공동 목표 설정 과정을 통해 상위자와 하위자가 동시에 목표를 개발하고 몰입할 수 있는 하위자의 목표를 설정할 수 있다. 이를 통해 구성원들의 목표에 대한 몰입과 참여도를 증진시킬 수 있으며, 더 나아가 조직의 목표 달성으로 이어질 수 있다.
1.2.4. 주기적 검토
주기적 검토는 목표달성 기간 동안에 목표달성 여부에 관한 주기적인 검토가 있어야 한다. 예를 들어 목표달성 기간이 1년이라면 분기별로 상위자와 하위자가 회합을 통해 목표달성의 진행정도에 관한 협의를 하는 것이 좋다. 특히 조직목표가 수정되거나 목표달성에 필요한 자원의 획득이 불가능한 경우에는 특정 구성원에게 목표를 추가하거나 제거해야 한다. 이처럼 정기적이고 상시적인 목표달성 현황 점검은 MBO의 핵심적인 단계라 할 수 있다. 주기적 검토를 통해 실제 진척상황과 계획의 차이를 파악하고, 지연요인을 신속히 제거함으로써 목표의 효율적 달성을 도모할 수 있다.""
1.2.5. 평가
MBO 프로그램의 계획기간이 끝나면 경영자는 각 하위자와 다시 회합을 하여 목표달성 정도를 검토한다. 이를 통해 어떤 목표가 달성되고 달성되지 않았는가를 토의하고 성공과 실패의 원인을 규명한다. 마지막으로 구성원에게 목표달성 정도에 따라 보상(칭찬, 급여인상, 승진 등)을 한다. 평가과정은 MBO프로그램이 계속 실시되는 경우 다음 기간을 위한 공동의 목표설정의 역할을 한다."
1.3. MBO의 장단점
1.3.1. 장점
MBO의 장점은 다음과 같다.
첫째, MBO를 실시함으로써 얻는 일차적 이익은 구성원의 동기부여를 개선시킨다는 점이다. 즉 어떠한 목표를 달성해야 하는가를 명확히 하고, 목표를 결정하는 데 있어서 구성원에게 권한을 부여하고, 목표달성 정도를 기준으로 보상을 함으로써 구성원에 대한 강력한 동기부여 시스템을 창출할 수 있다"이다.
둘째, MBO는 구성원들의 목표에 대한 몰입과 참여도를 증진시켜 준다. 즉 구성원이 주도적으로 목표를 설정하고 달성하는 과정에 참여하게 됨으로써 자신의 목표에 더 큰 책임감을 갖게 된다는 것이다.
셋째, MBO는 구성원들에게 자기통제(self-control)의 기회를 준다. 즉 자신의 목표달성을 위해 필요한 활동을 스스로 계획하고 실천할 수 있는 기회를 제공한다는 점이다.
넷째, MBO는 목표에 관한 토의 및 협력과정을 통해 의사소통을 원활히 할 수 있다. 즉 상하 간 의사소통이 활성화되어 조직 내부의 갈등을 해소하고 협력관계를 증진시킬 수 있다는 것이다.
다섯째, MBO는 성과평가를 주관적인 평가에 의존하지 않고 객관적으로 할 수 있다. 즉 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정함으로써 보다 객관적이고 공정한 평가가 가능하다는 것이다.
마지막으로, MBO는 적절한 목표에 중점을 두고 미래의 승진을 위한 상위자의 관리 능력을 확인시켜 주며 조직의 전반에 걸쳐 긍정적인 영향을 미치는 체계적 관리 철학을 갖도록 한다.
1.3.2. 단점
MBO의 단점은 다음과 같다.
첫째, MBO 프로그램은 최고경영층의 지원이 없이 하위경영층에서만 실행되면 성공하기 어렵다"이다. MBO는 최고경영층에서 시작되어 전 조직에 걸쳐 체계적으로 실행되어야 한다. 그러나 실제 현장에서는 최고경영층의 관심과 지원 부족으로 인해 제대로 실행되지 못하는 경우가 많다. 이는 MBO 프로그램이 지속되기 어렵게 하는 요인이 된다.
둘째, "지나치게 계량적인 목표를 강조하는 경우 서류작업이나 장부정리의 부담을 가져올 수 있다"이다. MBO에서는 구체적이고 측정 가능한 정량적 목표 설정을 강조하는데,...
참고 자료
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