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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 엽관제도(엽관주의 인사제도)의 의미

Ⅲ. 엽관제도(엽관주의 인사제도)의 필요성

Ⅳ. 엽관제도(엽관주의 인사제도)의 성립조건

Ⅴ. 엽관제도(엽관주의 인사제도)의 발전원인

Ⅵ. 엽관제도(엽관주의 인사제도)의 정실주의
1. 유사점
2. 차이점
1) 엽관주의
2) 정실주의

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
김대중 행정부는 여러 가지 인사제도개편을 동시에 추진하면서 각 제도가 이론적으로 전제하고 있는 거버넌스간의 갈등이 불가피하였다. 여러 가지 인사제도들의 개혁을 충분한 준비작업과 실험을 거치지 않고 동시에 추진하는 것은 제도들간의 거버넌스 충돌로 개혁의 집행과 성과에 부작용을 가져올 수 있다.
공무원 감축관리를 강력하게, 그리고 지속적으로 추진한다는 측면에서 인사개혁에 있어 신축모형이 강조되었다고 판단된다. 이는 외환위기하의 공공부문 감축의 압력과 영속성인 성격으로 제도화되고 있는 발전관료제의 구조를 제거하기 위한 개혁의 첫 단계로 이해할 수 있다. 그런데 신축모형의 우선순위와 지속적인 추진은 다른 모형에 기반한 인사행정 개혁의 가능성을 구축할 가능성이 크다. 개방형임용제도, 목표관리제와 성과급 제도는 참여모형과 시장모형의 속성이 전제되어 있는데, 지속적인 공무원 감축과 동시에 추진함으로써 일선 공무원들에게 개혁 제도들간의 거버넌스 상충관계를 초래하게 되어 인사개혁의 성과를 반감시킬 수 있다.

<중 략>

공무원 사회의 내부적 반발로 공식적으로, 또는 비공식적으로 제도의 도입취지를 달성하지 못하고 있다(조성식, 2001). 성과급은 우수한 소수에게 지급함으로써 경쟁을 유도하는 데 그 목적이 있다. 그런데 현 제도에서는 전체 인원의 70%가 성과상여금 대상이므로 본래의 취지를 살리지 못하고 있다. 최근 공직사회의 반발로 이러한 측면이 더욱 강화되고 있다. 올해 중앙인사위원회의 공무원 성과금 개선방안에 따르면, 지급대상자를 90%로 확대하고, 지급액수는 최고 기본급의 110%로 줄였다(대한매일, 2002. 1. 3.). 그리고 성과상여금의 지급방법에 대한 일선 행정기관의 자율성을 제고시켰다.

참고 자료

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