인적자원관리_귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오.

목차

1. 서론

2. 본론
1) 회사의 평가체계
2) MBO 평가
3) 자기평가
4) 상급자 평가
5) 동료평가

3. 결론

참고문헌

본문내용

1. 서론
인사고과는 조직구성원들의 현재의 업적과 역량을 평가하여 각종 인적자원 관리 활동에 필요한 정보를 얻고 활용하는 것을 의미한다. 과거에는 실적이나 역량에 따라 평가하여 우열을 비교하는 것에 초점을 맞췄다면 최근에는 성과를 평가하고 그에 맞는 역량 개발과 업무 및 부서 배치에 더 중점을 두고 있다. 결국 인사고과에 의해 인적자원을 적재적소에 배치하기 위해 이동, 승진 등의 기초자료로 활용되며 부족한 역량을 향상하기 위한 교육훈련에도 활용되는 경우가 많다. 그런데 기업별로 인사고과를 하는 방식은 제도 도입방식이나 기업 문화에 따라 같은 제도여도 운영방식의 차이가 있어 효과는 다르게 나타나는 경우가 많다. 여기서는 내가 다니는 회사에서 도입한 인사고과 제도에 따른 운영을 경험하면서 각 제도의 특징과 발생했던 문제점과 대책에 대해 살펴보도록 하겠다.

2. 본론
1) 회사의 평가체계
우리 회사는 평가체계가 크게 조직평가와 개인 평가 2개를 진행하고 있다. 조직평가는 전략과제를 달성하기 위해 본부별로 도출된 KPI가 설정되어 있고 이에 팀별로 성과지표가 설정되어 있다.
조직평가 결과는 성과급에 영향을 주고 인사고과는 개인별 평가 결과를 반영하고 있다. 개인별 평가는 팀 내에서 진행하는 MBO평가와 전사적으로 진행하는 자기평가, 상사평가, 동료평가를 시행하고 있다.

2) MBO 평가
(1) 운영방식
MBO 방식으로 개인별 연간 과제와 목표를 설정하게 되어 있다. 과제는 개인별 3개씩은 공통과제가 설정되고 개별과제는 3~4개로 개인별 차이가 다소 있다. 공통과제는 본부 내 주어진 KPI와 관련된 과제 중심으로 모든 팀원에게 과제와 목표치가 동일하게 할당된다. 그리고 개인별 과제는 각자 1년 동안 어떤 과제를 진행할 것인지를 정하고 과제별 달성 목표치를 전년도 말에 팀장님과 협의 후 결정한다. 진행 과정에 대한 중간 모니터링을 하는 것이 기본 원칙이긴 하지만 실제로 이행된 적은 없고 대부분 연말에 각자 달성한 내용을 전년도에 협의했던 양식에 작성 후 제출하면 그것을 바탕으로 평가를 진행한다.

참고 자료

인적자원관리, 교재
인사평가제도의 실태, 월간 노동리뷰 2016. 4. 정동관
고과자는 공정, 피고과자는 불공정, 2010.4. 연합미디어, 주성관
인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구, 2015. 한국노동연구원
목표관리 문제점과 극복방안, 2003. 1 하바드비즈니스리뷰